第120章 招人很难(第3/4 页)

而作为金融事业部的经理，孙鹏飞自然而然地成为了这次改革的核心人物。

当孙鹏飞第一次听到这个消息时，他的内心其实是拒绝的。他知道，这将意味着他需要重新调整自己的工作方式，重新制定销售策略，而且还需要与下属们进行一番艰苦的沟通。但是，他也明白，这是公司发展的必然趋势，他没有选择的余地。

在表面上，孙鹏飞还是表现出了一副积极响应的态度。他在会议上向大家宣布了这个消息，并表示自己会全力支持公司的决定。然而，在内心深处，他已经开始思考如何应对这个变化。

孙鹏飞知道，提成制度的改革将会对销售团队产生巨大的影响。他们一直以来都是按照毛利润来提成的，这已经成为了他们工作的重要动力。如果突然改变为净利润分成，很多人可能会感到不适应，甚至会对工作失去热情。

为了让销售团队能够顺利过渡，孙鹏飞决定采取一种渐进式的方式来推行改革。他首先与每个销售经理进行了单独谈话，向他们解释了改革的原因和好处，并听取了他们的意见和建议。然后，他制定了一份详细的改革计划，将提成制度的改变分为几个阶段进行，让销售团队有足够的时间来适应新的制度。

然而，孙鹏飞最擅长的并不是沟通和协调，而是挖坑。他知道，净利润分成将会给公司带来更多的利润，但是他也知道，这将会对销售团队的收入产生一定的影响。为了让自己的利益最大化，他决定在改革计划中加入一些“猫腻”。

他将净利润分成的比例提高了一些，让下面的销售经理觉得提成很高。这样，他们就会更加努力地工作，为公司创造更多的利润。然而，当到了发提成的时候，销售团队才发现，他们实际得到的提成并没有那么多。原来，孙鹏飞在计算净利润时，将一些成本和费用也计算了进去，这使得净利润的数额大幅减少，而销售团队得到的提成也相应地减少了。

孙鹏飞的这种做法，让销售团队感到非常愤怒和失望。他们觉得自己被孙鹏飞欺骗了，他们为公司创造了那么多的利润，却没有得到应有的回报。他们开始对孙鹏飞产生了不信任和抵触情绪，工作积极性也受到了很大的影响。

面对这种情况，孙鹏飞并没有反思自己的行为，而是采取了更加极端的手段。他开始对销售团队进行严格的管理和监督，对那些工作不力的人进行惩罚和开除。他认为，只有这样，才能让销售团队重新找回工作的热情和动力。

孙鹏飞是一个非常

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